Ako efektívne riadiť personálny manažment a podporiť rast firmy?

Čo je to personálny manažment a aký je jeho význam?

Personálny manažment sa nazýva aj „HR manažment“ a je to oblasť riadenia podniku, ktorá sa zaoberá náborom, rozvojom, motiváciou a celkovou starostlivosťou o zamestnancov. Zahŕňa všetky činnosti spojené s ľudskými zdrojmi a jeho význam je kľúčový pre bezproblémové fungovanie každej firmy.

V prvom rade personálny manažment zlepšuje efektivitu organizácie, pretože správni ľudia na správnych miestach znamenajú vyššiu produktivitu. Znižuje aj fluktuáciu zamestnancov, pretože spokojní zamestnanci menej často odchádzajú. Podporuje inovácie, nakoľko rozvoj a starostlivosť o talentovaných zamestnancov vedie k lepším nápadom a k zlepšeniam v práci. A v neposlednom rade buduje silnú firemnú kultúru, pričom dohliada napríklad na dodržiavanie zákonov v oblasti pracovného práva a etických noriem.

Kľúčové úlohy personálneho manažmentu v organizácii

Medzi hlavné úlohy personálneho manažmentu patrí nábor, výber zamestnancov a všetko, čo je s tým spojené, t.j. vyhľadávanie kandidátov (tvorba pracovných ponúk a inzerátov), pohovory (vrátane testovania uchádzačov a ich finálneho výberu) a v poslednej fáze prijímanie nových pracovníkov. Týmto pomáha pri onboardingu, organizuje školenia o firemných procesoch, hodnotách a pravidlách, rieši mentoring a podporu počas skúšobnej doby.

Úlohou personálneho manažmentu je organizovať školenia a rozvojové programy pre zamestnancov, monitorovať výkon (hodnotiť zamestnancov) a nastavovať systémy odmeňovania a zamestnanecké benefity. Je tiež priamo účastný pri plánovaní mzdovej politiky a vytváraní motivačných programov na udržanie talentov.

Pomáha budovať celkovú firemnú kultúru, aby cez pozitívne pracovné prostredie (zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok, podpory duševného zdravia a rovnováhy medzi prácou a osobných životom) podporoval spoluprácu a riešil pracovné vzťahy ako také (sťažnosti, konflikty a pod.). Zabezpečuje férové zaobchádzanie a dodržiavanie pracovných zákonov a rieši pracovnoprávne otázky (ale napr. aj výpovede a disciplinárne opatrenia). Spracováva dokumentáciu (pracovné zmluvy, GDPR) a kontroluje dodržiavanie kolektívnych zmlúv.

Pri svojej práci by sa mal prispôsobovať aktuálnym trendom na trhu práce, sledovať zmeny v HR technológiách a v prípade potreby implementovať modernejšie náborové procesy.

Ako efektívne riadiť nábor a výber zamestnancov?

Efektívny nábor a výber zamestnancov je kľúčový pre úspech každej organizácie. Dobrá stratégia pomáha prilákať kvalitných kandidátov, minimalizovať fluktuáciu a šetriť čas aj náklady. V niektorých prípadoch je však efektívne zrealizovať nábor interný, pretože aj vo firme môže existovať vhodný kandidát. Moderný nábor by mal byť rýchly, presný a orientovaný na skúsenosti uchádzača.

V prvom rade je potrebné definovať potreby a požiadavky na pracovnú pozíciu, ktorú zamestnávateľ hľadá a identifikovať typ kandidáta, ktorého potrebuje. Vypracovanie jasného popisu práce, spolu s očakávaniami a na druhej strane ponúkanými benefitmi je zásadné.

V nadväznosti na stanovené požiadavky je vhodné vytvoriť si na niektorom z pracovných portálov atraktívny inzerát, ktorý by mal byť jasný, stručný a motivujúci. Pri ňom je potrebné použiť firemný jazyk a uviesť aj niečo o kultúre spoločnosti, aby kandidát hneď vedel vycítiť, či sa do firmy hodí alebo nie. Odlíšiť od iných ponúk sa môžete napríklad zvýraznením hlavných benefitov. Tieto sa stávajú pri lákaní talentov zaujímavým motivátorom práce, najmä ak sú ponúkané na mieru. Firmy začínajú čoraz viacej investovať do mentálneho zdravia, flexibility pracovného času a work-life balance svojich zamestnancov.

Ak chcete vedieť, či pri pracovnom mieste ponúkate primeranú mzdu na odvetvie a budete tak pre kandidáta zaujímavý, pomôže Vám mzdový barometer, ktorý ponúka Worki ako bonus pri tvorbe inzerátu na obsadenie vášho voľného pracovného miesta.

Nábor však neprebieha iba cez online pracovné portály. V súčasnosti sa vo výraznej miere využívajú sociálne siete a spoločnosti investujú do budovania svojho imidžu ako atraktívneho zamestnávateľa prostredníctvom sociálnych médií, blogov a iných online platforiem. Súčasné generácie, ktoré prichádzajú na trh práce a to hlavne Mileniáni a Gen. Z, kladú veľký dôraz na reputáciu a hodnoty firmy. Chcú pracovať pre spoločnosti, ktoré odrážajú ich presvedčenia a záujmy, čo ovplyvňuje ich rozhodovanie o výbere zamestnávateľa.

Pri hľadaní mladých talentov je stále kľúčová aj spolupráca so strednými školami a univerzitami. Na kariérnych veľtrhoch alebo networkingových akciách často rozhodne osobný kontakt. Dobré skúsenosti majú zamestnávatelia aj s internými odporúčaniami od vlastných zamestnancov.

Na overenie technických zručností a reálnych skúseností je vhodné využiť hneď v prvých kolách náboru praktické testy a úlohy, ktoré preveria kandidátom prezentované skúsenosti. Výsledky pohovoru je vhodné poskytnúť každému uchádzačovi – budujete tak dobré meno firmy.

Rozvoj a vzdelávanie zamestnancov ako súčasť personálnej stratégie

Investovanie do vzdelávania zamestnancov je kľúčovým faktorom úspechu modernej firmy. Pomáha nielen zvyšovať produktivitu, ale aj motiváciu a lojalitu zamestnancov. Dobre nastavená stratégia vzdelávania je nevyhnutnou súčasťou personálneho manažmentu. Zvyšuje pripravenosť zamestnancov na nové technológie a trendy na trhu, pričom sa môže realizovať cez rôzne formy:

1. Interné školenia a workshopy (vedené skúsenými kolegami alebo HR oddelením, zamerané na špecifické potreby firmy s možnosťou individuálneho prispôsobenia obsahu).
2. Externé školenia a kurzy (profesionálne kurzy vedené odborníkmi s možnosťou získania certifikátov).
3. E-learning a digitálne vzdelávanie (prístup k interaktívnym materiálom, videám, testom, kde sa zamestnanci učia vlastným tempom).
4. Mentoring (odovzdávanie znalostí mladším kolegom).
5. Koučing a talent programy (koučing pomáha s rozvojom líderských a osobných zručností; talent programy identifikujú zamestnancov s potenciálom na manažérske pozície s cieľom zabezpečiť im tréning zameraný na leadership a strategické myslenie).

Efektívna stratégia vzdelávania je u každej firmy iná. Je potrebné si najprv zmapovať potreby, t.j. zistiť, aké zručnosti zamestnanci potrebujú na výkon práce. Na základe jasne stanovených vzdelávacích cieľov pre jednotlivé pozície sa vyberú vhodné metódy a kombinácia online kurzov, školení a mentoringu. Progres by sa mal hodnotiť pravidelne a zamestnancov je vhodné motivovať k samovzdelávaniu cielene. Vzdelávanie totižto nie je len náklad, ale je to predovšetkým tá najrozumnejšia investícia do budúcnosti organizácie!

Motivácia a angažovanosť: Ako podporiť výkon zamestnancov?

Keď ľudia cítia, že ich práca má zmysel a sú za ňu spravodlivo odmeňovaní, ich výkon rastie. Ako teda udržať zamestnancov motivovaných a angažovaných? Je potrebné zabezpečiť jasnú víziu a zmysel práce – zamestnanci musia chápať ciele firmy a aj to, ako ich práca prispieva k úspechu celej organizácie. Komunikujte preto firemné hodnoty a dôležitosť ich práce v širšom kontexte a pravidelne informujte tímy o výsledkoch a dopadoch ich činností. Podporujte priateľskú atmosféru, vytvorte silnú firemnú kultúru a organizujte teambuildingy, firemné akcie a neformálne stretnutia. Utužia kolektív.

Konkurencieschopné a férové mzdy a bonusy motivujú k lepším výkonom. Benefity na mieru (flexibilný pracovný čas, zdravotná starostlivosť, vzdelávanie) zvyšujú lojalitu zamestnancov. Lojalite však prospievajú aj nepeňažné ocenenia – verejné uznanie, pochvala alebo voľno navyše.

Ak má zamestnanec pred sebou možnosť kariérneho rastu a postupu, určite bude viacej motivovaný pracovať a v práci zostať. Organizácia by mala dať jasne najavo, že podporí každého zamestnanca, ktorý chce získavať nové zručnosti. Vytvorenie priestoru na otvorenú diskusiu a aktívne počúvanie zamestnancov je kľúčové. A ak sa nechá zamestnancom priestor na sebarealizáciu, možnosť rozhodovania a určitej samostatnosti pri práci, určite to ocenia a odmenia sa produktívnejšou prácou.

Hodnotenie zamestnancov a spätná väzba: Prečo sú dôležité?

Efektívne hodnotenie zamestnancov a kvalitná spätná väzba sú neoddeliteľnou súčasťou riadenia výkonu v organizáciách. Pomáhajú nielen pri individuálnom rozvoji zamestnancov, ale aj pri zlepšovaní produktivity celej firmy. Ak zamestnanci vidia, že ich práca má význam a dostávajú uznanie za dobré výsledky, cítia sa byť ocenení a sú viac motivovaní. Lepšie chápu svoje silné stránky a oblasti na zlepšenie (vzdelávanie a rozvoj). Toto sa však týka aj manažérov, pretože spätná väzba je efektívna najmä vtedy, ak je obojstranná. Pravidelné hodnotenia posilňujú vzťah medzi zamestnancom a manažérom, zlepšujú komunikáciu a sú kľúčovým podkladom pre spravodlivé rozhodovanie o platoch a kariérnom raste.

Firme sa zároveň zlepšuje výkonnosť tímu a produktivita, posilňuje firemná kultúra a efektívnejšie sa predchádza nepochopeniam a konfliktom. Zamestnanci však musia vedieť, čo sa od nich očakáva a každé hodnotenie by malo byť objektívne a založené na dátach, čiže je nutné definovať kľúčové výkonnostné ukazovatele (KPI).

Spätná väzba musí byť konštruktívna, je potrebné sa vyhnúť všeobecným frázam typu „mohol/mohla by si sa zlepšiť“. Odporúča sa používať metódu „sandwichu“ – pochvala → odporúčanie → pochvala. Ak je výkon slabý, je žiadúce miesto obviňovania navrhnúť konkrétne kroky na zlepšenie. Ideálna je pravidelná spätná väzba – nielen raz ročne pri oficiálnom hodnotení.

Budovanie zdravej firemnej kultúry a vzťahov na pracovisku

Firemná kultúra a medziľudské vzťahy na pracovisku priamo ovplyvňujú motiváciu, spokojnosť a výkon zamestnancov. Dobre nastavené hodnoty, otvorená komunikácia a priateľská atmosféra prispievajú k stabilite firmy a k jej dlhodobému úspechu.

Zdravá firemná kultúra prospieva k lepším pracovným vzťahom, príjemnému prostrediu, v ktorom budú zamestnanci radi pracovať, nižšej fluktuácii, vyššej produktivite a samozrejme k lepšiemu vonkajšiemu imidžu firmy, ktorý nakoniec láka ďalších kvalitných kandidátov.

V takomto prostredí sa zamestnanec nebojí pýtať, vyjadriť svoj názor a riešiť svoje problémy. Otvorená komunikácia a dostupnosť manažérov, ktorí zamestnanca vypočujú, je dôležitá. Nič však nenaruší vzťahy viac ako nerovnosť príležitostí, čiže je potrebné predchádzať diskriminácii a zabezpečiť, aby vedenie išlo príkladom v rešpektujúcom správaní. Ideálnym spôsobom ako budovať dobré vzťahy na pracovisku je podpora zdieľaných nápadov, uznanie za aktivity a úsilie zamestnancov a možnosť profesionálneho rastu (či rozvoja). Zamestnancov treba informovať o dôležitých rozhodnutiach – transparentnosť v komunikácii je určite lepšia ako „chodbové reči“, pri ktorých ľahko môže dôjsť k nedorozumeniu.

Nebojte sa podporovať tímového ducha spoločnými aktivitami aj mimo pracoviska. Nezabúdajte však rešpektovať osobný čas zamestnancov a podporujte work-life balance.

Technológie a trendy v modernom personálnom manažmente

Moderný personálny manažment už nie je len o administratíve – je to strategický nástroj podporovaný technológiami, ktoré menia spôsob riadenia ľudí. V súvislosti s náborovým procesom je hlavným trendom digitalizácia a využívanie umelej inteligencie. Mnohé spoločnosti prechádzajú na digitálne platformy na správu náboru, ktoré im umožňujú efektívnejšie sledovať životopisy a komunikovať s uchádzačmi. Automatizované systémy pomáhajú personalistom znižovať čas strávený na administratívnych úlohách súvisiacich s touto aktivitou. UI sa zase využíva na predbežné triedenie životopisov, identifikáciu najvhodnejších kandidátov a dokonca aj na vedenie počiatočných fáz pohovorov prostredníctvom chatbotov. Tieto technológie zefektívňujú výber kandidátov a znižujú čas výberového procesu. Na druhej strane je tu riziko automatizovaného odmietania uchádzačov. Systémy UI ešte stále môžu nesprávne vyradiť kvalitných kandidátov na základe kľúčových slov.

Čoraz bežnejším javom sa stáva využívanie dátovej analytiky na predikciu úspešnosti kandidátov a samotnú optimalizáciu náborových procesov. Populárnym sa stali aj videopohovory. Ich pozitíva v súvislosti s rýchlejším náborovým procesom sú neodškriepiteľné. Na druhej strane sa znižuje možnosť zanechať osobný dojem, čo sťažuje vyjednávanie a budovanie vzťahov. V personálnom manažmente ako takom sa taktiež využíva UI a prediktívna analytika. Tá umožňuje predvídať fluktuáciu, hodnotiť výkon a identifikovať potrebu školení zamestnancov. Meranie angažovanosti zamestnancov je možné merať viacerými digitálnymi nástrojmi (Peakon, Qualtrics) a dáta o výkonnosti a spokojnosti pomáhajú optimalizovať pracovné podmienky.

Pri školeniach a onboardingových aktivitách sa využíva virtuálna a rozšírená realita. Rozmáhajú sa aj digitálne well-being programy, ktoré podporujú duševné zdravie zamestnancov. Pre personalizované vzdelávanie a rozvoj zamestnancov je ideálny mikrolearning – krátke interaktívne vzdelávacie moduly, ktoré zlepšujú efektivitu učenia a gamifikácia v tréningoch, ktorá motivuje zamestnancov cez súťaže, odmeny a virtuálne misie.